【中玻網(wǎng)】春節假期過(guò)后，不少企業(yè)都面臨新一年的招工難題。而今年玻璃企業(yè)的招工需求比去年要大。無(wú)論是大型玻璃企業(yè)、小型玻璃廠(chǎng)，還是新型玻璃電商企業(yè)，他們對招工難的擔憂(yōu)明顯要比往年多。

　　另一方面招工難與工人閑置的狀況仍然存在，是工資太低還是另有原因？在人口紅利逐漸降低的形式之下，如何非常大程度的保留員工？

　　一、部分玻璃廠(chǎng)的員工返崗情況

　　1，龍頭企業(yè)：返崗率超95%

　　2，其他玻璃廠(chǎng)：推遲開(kāi)工報銷(xiāo)路費

　　3，新興電商企業(yè)：客服人員返崗率僅一半

　　二、招工難與工人閑置的危機仍然存在

　　隨著(zhù)中國制造業(yè)的轉型升級，一些原來(lái)中國制造集中的服裝鞋帽，甚至電子產(chǎn)品，在美國已經(jīng)很難看到madeinChina了，取而代之的都是馬來(lái)西亞，印度，印尼，泰國還有越南制造，耐克的工廠(chǎng)已經(jīng)在越南了。

　　也有數據表明，2006年以來(lái)，中國的平均工資已經(jīng)翻了一倍還多。該機構在2016年一份報告中稱(chēng)，到2014年，大陸的平均名義月薪為685美元，越南、菲律賓和泰國分別為212美元、216美元和408美元。

　　我們固有的勞動(dòng)力的紅利正在消失，低廉勞動(dòng)力的時(shí)代已經(jīng)終結，用工者和打工者在價(jià)格上已經(jīng)越來(lái)越難成交，這種趨勢正在變得尖銳化。

　　那么是勞動(dòng)者的問(wèn)題嗎？顯然不是，勞動(dòng)者也有苦衷，畢竟他們的身份也是多重的，既是勞動(dòng)者也是消費者，他們也要承擔著(zhù)生活成本的各種上升。

　　原來(lái)租個(gè)房子幾百塊錢(qián)，你給他2000工資，包吃包住，他能結余不少，還能寄回老家養兒養女贍養父母，現在房租漲價(jià)，老家的孩子上學(xué)也都漲價(jià)了，你給他4000塊，他也沒(méi)的賺，養不了家他打工還有什么意義？

　　有可能高層和打工者都虧了，辛苦半天大家都當雷鋒貢獻了。錢(qián)都被居高不下的生活成本吃掉了。都便宜本地房東、企業(yè)交各種稅費，以及償還銀行貸款的利息了。

　　成本的不斷上漲，壓縮了利潤空間，也讓中國制造失去了價(jià)格優(yōu)勢，反過(guò)來(lái)又壓制著(zhù)用工規模，失去了規模效應，邊際成本就更高。所以人工就會(huì )顯得更貴。這就是中國制造業(yè)正在面臨的問(wèn)題所在。

　　三、新形勢下如何非常大程度的保留員工？

　　1，靠前道關(guān)：環(huán)境關(guān)

　　有的企業(yè)比非常大，有好幾棟樓，員工報名、登記等都分別在不同地方，一些新員工會(huì )轉了關(guān)天也沒(méi)搞清楚程序或沒(méi)有找到要找到的人，從此一去不回，或者領(lǐng)工具也不知道去哪領(lǐng)，或者發(fā)工具的人態(tài)度不好，或者因為飯堂飯菜差等等原因而造成員工離開(kāi)。

　?。?）錯誤的做法：

　　一些組長(cháng)認為這不是自己的事、怕麻煩，不愿去過(guò)多幫助新進(jìn)員工，或者認為出門(mén)打工，一切都要靠自己，哪有那么驕貴？

　?。?）正確的做法：

　　員工來(lái)報名時(shí)要面帶笑容，熱情接待，員工考試合格后親自帶去辦理手續，介紹廠(chǎng)里的一些相關(guān)情況以及吃飯、住宿問(wèn)題，

　　如果員工不滿(mǎn)意住宿條件，可以建議他們暫住在廠(chǎng)里等工作穩定后再租房，吃飯時(shí)間可帶領(lǐng)員工一起進(jìn)食堂吃飯，員工上班時(shí)親自帶領(lǐng)他領(lǐng)齊工具，并叮囑妥善保管。

　　2，第二道關(guān)：人事關(guān)

　　新員工剛到公司，與其他同事不熟，特別是一些性格內向的員工更加不能快速融入集體，不敢主動(dòng)言詢(xún)問(wèn)一些事或尋求一些幫助，剛來(lái)對公司還不了解，更談不上信任。

　　他較害怕的就是進(jìn)入一個(gè)不好的公司或者公司內部不好的組，這個(gè)時(shí)候如果有人講公司或組上的壞話(huà)，馬上會(huì )引起他的警覺(jué)，使他產(chǎn)生這里不好的想法，從而離開(kāi)。

　?。?）錯誤的做法：

　　一些組長(cháng)在新員工來(lái)上班時(shí)哪里有空位置就把他安排在哪里，不向組上員工介紹新員工，也沒(méi)交行過(guò)其他員工要照顧新員工，所有的事情讓新員工自己解決。

　?。?）正確的做法：

　　在平時(shí)的工作當中不斷向員工灌輸團隊精力和人多力量大的觀(guān)念。新員工來(lái)上班時(shí)可以召集開(kāi)一個(gè)小會(huì )，向組上全體員工介紹新員工，

　　并勉勵大家熱情對待新員工，安排工作時(shí)可以將新員工安排在一個(gè)性格較好心腸較熱的員工旁邊，這樣新員工陌生感會(huì )消失很多，對組上會(huì )產(chǎn)生一個(gè)良好的印象。

　　3，第三道關(guān)：工作關(guān)

　　不管技術(shù)如何，新員工都希望自己來(lái)到新的公司能夠做到一個(gè)比以前要好或者至少不比以前差的工序。許多員工做一兩天就離開(kāi)了，很大程度可能是因為現在工作不如以前工作。

　?。?）錯誤的做法：

　　有的組長(cháng)對待新員工的工作安排是哪一道缺人就安排在哪一道，也沒(méi)想過(guò)要給新員工安排合適的、他所要的工序；或者是哪個(gè)工序來(lái)不及就讓他上，沒(méi)有一個(gè)固定的工序，弄得新員工團團轉。

　?。?）正確的做法：

　　新員工來(lái)上班之前，應先向他了解做過(guò)什么工作，做了多長(cháng)時(shí)間，這樣會(huì )對員工有一個(gè)大概的了解然后詢(xún)問(wèn)了解他的想法。

　　如果確實(shí)沒(méi)辦法達到他所要求的工序應當解釋無(wú)法安排的理由，然后和他一起商量先安排一些其它工序，并承諾一農業(yè)生產(chǎn)體系會(huì )就會(huì )優(yōu)先安排他，

　　這樣新員工會(huì )很容易接受并很期待下一次機會(huì )。只有這樣，新員工才會(huì )對新的工作感到滿(mǎn)意或充滿(mǎn)希望和期待。但是記住一旦承諾，就要盡快實(shí)現。

　　4，第四道關(guān)：組長(cháng)關(guān)

　　新員工都知道，在一個(gè)組上工作，組長(cháng)的管理水平、安排能力、服務(wù)態(tài)度及長(cháng)對自己的印象在很大程度上會(huì )影響自己的工資高低。

　　所以新來(lái)的員工都希望自己能夠進(jìn)入一個(gè)由的組長(cháng)帶領(lǐng)的組上工作，同時(shí)也希望自己能夠得到組長(cháng)的重視。所以說(shuō)員工靠前次接觸這個(gè)組和組長(cháng)的印象將在很大程度上使他決定要不要來(lái)這里上班。

　　新員工在上班后的靠前個(gè)星期甚至半個(gè)月內情緒都是很不穩定的，由于他新到公司，對一切都很陌生，這個(gè)時(shí)候他非常大的寄托就是組長(cháng)。

　?。?）錯誤的做法：

　　有的組長(cháng)認為新員工只是來(lái)考試，還不知道要不要來(lái)上班，所以很多組長(cháng)對員工都是應付的態(tài)度。

　?。?）正確的做法：

　　碰到新員工來(lái)應聘，應熱情接待，員工面試合格后熱情邀請他到組上來(lái)上班并介紹公司相關(guān)情況；當員工來(lái)上班的時(shí)候要積較為他辦理好相關(guān)事宜，并關(guān)心剛上班的狀況及時(shí)發(fā)現其它不良情緒，拉近彼此距離，安排妥當。

　　5，第五道關(guān)：制度關(guān)

　　有些新員工原來(lái)在一些制度比較松懈的公司上班，養成了比較散漫的習慣。當他們來(lái)到新的公司后，面對新的公司嚴格的規章制度會(huì )覺(jué)得難接受，甚至在一段時(shí)間里經(jīng)常遲到或早退。有的新員工就是因為這些違規而被處罰離開(kāi)公司。

　?。?）錯誤的做法：

　　有些組長(cháng)看到新員工不遵守規章制度非常惱火，于是就是劈頭蓋臉對員工訓斥。

　?。?）正確的做法：

　　在剛上班時(shí)把公司的規章制度及組上的制度詳細明確地告訴他，靠前次違規先不要批評，應善意提醒，并告知再犯的后果，

　　使他認識到遵守制度的必要性，從而慢慢接受并適應，慢慢改掉以前的不良習慣。在改掉不良習慣過(guò)程種組長(cháng)應時(shí)常提醒、教育、監督。

　　為何玻璃企業(yè)天天招人，高薪高待遇，可人才依然難留?！叭瞬帕舨蛔　背蔀楹芏嗥髽I(yè)較頭疼的事，也成為其發(fā)展滯后的根本。那么玻璃企業(yè)的人才要怎么留呢？

　　玻璃業(yè)的人員大致分此三種，人才也在其中：

　　靠前種：基層工人（普通員工）

　　基層屬性：屬于執行者、流動(dòng)性強，要求不高，只有錢(qián)多就行，現實(shí)與短視

　　對應政策：給利

　　基層員工大多文化程度低，容易受管理層的影響。他們不會(huì )看長(cháng)遠利益，大多數注重眼前的工資，這樣的人容易跳槽，但始終是基層。小玻璃廠(chǎng)需要用企業(yè)文化進(jìn)行人情式管理。大規模的玻璃企業(yè)，需要用完善的機制配合良好的企業(yè)文化進(jìn)行科學(xué)管理。

　　第二種：中層干部（一般人才）

　　中層屬性：玻璃廠(chǎng)的高層與基層的紐帶，起到承上啟下的作用。懂管理，有實(shí)操經(jīng)驗，但也有點(diǎn)傲氣，有時(shí)眼高手低，需要合理的引導。

　　對應政策：給利與人情

　　中層干部一般都是有點(diǎn)小想法的人，有些上進(jìn)心，在玻璃業(yè)也是起到很大的作用。一般中層干部不給力，就會(huì )出現領(lǐng)導理念與基層執行力的脫節，企業(yè)發(fā)展的很緩慢。能做到玻璃業(yè)的中層，他們都比一般普通人能吃苦，但也有點(diǎn)好高騖遠的傲氣，骨子里受不得氣。所以，要留住這樣的人才，就需要給到合適的利與人情關(guān)懷。

　　第三種：高層領(lǐng)導（人才精英）

　　高層屬性：高層關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展方向，他們是一群有素養的人，但非常難留。

　　對應政策：股份，綁在一起

　　能做到玻璃業(yè)的高層，還是有些真功夫的人。光給點(diǎn)利不行，光關(guān)懷呵護也不行，一定要分點(diǎn)股份，讓他們真實(shí)成為玻璃業(yè)的一份子或者合伙人。讓他們把玻璃業(yè)當成自己的一份事業(yè)，才能把他們的心收住，人留下。玻璃企業(yè)的高層，不僅有想法，有點(diǎn)前瞻性的眼光，有的格局與境界都比一般人要高。對于這樣的人才，不能一味給利與情，那都不長(cháng)久！

　　當然，我們說(shuō)到的人才，一定是較合適自己企業(yè)的。切不要因為該人才在其他企業(yè)創(chuàng )造的傳奇，就以為他能在自己的企業(yè)里再創(chuàng )佳績(jì)。因為很多人才到了某企業(yè)，受多方面因素影響，自己的實(shí)操性意見(jiàn)與方案都落不了地，較后也只能另尋他處。所以說(shuō)，不能以他們的過(guò)去來(lái)衡量人才的現在，較合適自己企業(yè)的才是較好的人才！