【中玻網(wǎng)】A君原在一家咨詢(xún)公司就職，在一次項目結束之后被客戶(hù)方老總看中，遂重金聘請過(guò)去擔任副總經(jīng)理。此君意氣風(fēng)發(fā)，大有不成功便成仁的態(tài)勢。與大多數職業(yè)經(jīng)理人一樣，A君新官上任三把火，靠前把火就燒在了直管部門(mén)的一位領(lǐng)導的頭上，據說(shuō)這個(gè)人當初是盼著(zhù)坐他的位置的，但是能力畢竟差了點(diǎn)，A君趁著(zhù)一個(gè)新項目的機會(huì )開(kāi)始打壓自己的對手。然而，三個(gè)月后，A君腹背受敵，處于孤立無(wú)助的態(tài)勢，下面的人“非暴力不合作”，眼看著(zhù)問(wèn)題馬上就要火燒眉毛了，A君一籌莫展。不到一年，A君灰溜溜地打道回府。
　　
　　類(lèi)似這樣的例子數不勝數，職業(yè)經(jīng)理人高收入、高職位的背后是非常高的壓力與壯志難酬的窘迫。而后是相關(guān)人士、學(xué)者的哀嘆：中國缺乏職業(yè)經(jīng)理人的土壤！但是事情總是要做的，良好的開(kāi)始是成功的一半，筆者在這里拋開(kāi)外部環(huán)境的問(wèn)題，從職業(yè)經(jīng)理人空降到企業(yè)的靠前步來(lái)探討“空降兵”自身如何在企業(yè)中得到良好的發(fā)展與生存。
　　
　　“空降兵”的靠前步要從認識環(huán)境開(kāi)始
　　
　　“空降兵”是用來(lái)做什么的？記得一部電視劇中有一句經(jīng)典的臺詞“空降兵就是用來(lái)被包圍的”。職業(yè)經(jīng)理人空降到一個(gè)新的環(huán)境中后，會(huì )發(fā)現環(huán)境的惡劣嗎？會(huì )重新認識自己的使命嗎？沒(méi)有人做過(guò)這樣的調查，但是從職業(yè)經(jīng)理人上任后的靠前步，還是大概可以看出些端倪的。
　　
　　現實(shí)戰場(chǎng)上的空降兵降落后的靠前步不是去打擊敵人，而是熟悉環(huán)境（這在空降之前就已經(jīng)開(kāi)始了，而職業(yè)經(jīng)理人估計很少會(huì )像真實(shí)的空降兵那樣用心去理解環(huán)境）、建筑防御工事，然后才是考慮進(jìn)攻或者阻擊敵人的事情。職業(yè)經(jīng)理人呢，好一點(diǎn)的是上任之初就立馬投入到解決問(wèn)題的工作當中去，次一點(diǎn)的便是趁著(zhù)高層的賞識開(kāi)始轟轟烈烈的改造運動(dòng)，較差的是人頭都還沒(méi)數清就開(kāi)始排除異己了。
　　
　　從上面的對比不難看出，職業(yè)經(jīng)理人獲得聘任進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境之后很容易被暫時(shí)的成就沖昏頭腦，不愿意花時(shí)間，下功夫去了解所處的環(huán)境，不愿意發(fā)現或者不愿意承認自己面臨的艱難。職業(yè)經(jīng)理人較終是要靠結果來(lái)說(shuō)話(huà)的，結果就是業(yè)績(jì)，如果業(yè)績(jì)是很容易出來(lái)的，那企業(yè)還要花大價(jià)錢(qián)從外面找一個(gè)“外來(lái)人”做什么？其實(shí)從靠前天起，職業(yè)經(jīng)理人就無(wú)時(shí)無(wú)刻不面臨著(zhù)挑戰，只不過(guò)是一開(kāi)始的時(shí)候有高層的信任，有下面人的奉承，很多職業(yè)經(jīng)理人只會(huì )看到未來(lái)的美好前景，卻忽略了腳下的艱辛。
　　
　　認識環(huán)境需要從學(xué)習文化開(kāi)始
　　
　　一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)環(huán)境的整體表現，什么樣的文化決定了什么樣的行為受到鼓勵，什么樣的行為要受到懲罰，文化進(jìn)而就決定了解決問(wèn)題的方式是什么樣的，什么樣的業(yè)績(jì)是受到歡迎的，以及獲得業(yè)績(jì)的方式。
　　
　　AMT咨詢(xún)認為，對于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，文化意識決定觀(guān)念，觀(guān)念意識決定心態(tài)，心態(tài)意識決定行為，行為意識決定習慣，習慣意識決定未來(lái)。文化是人或企業(yè)的較高綱領(lǐng)和境界，它是人或企業(yè)區別于其他同類(lèi)的根本特質(zhì)。職業(yè)經(jīng)理人能改造的較高層面就是觀(guān)念意識。
　　
　　兩種不同的風(fēng)格放在一起必然會(huì )存在沖突，如果職業(yè)經(jīng)理人在開(kāi)始工作之前不了解這一點(diǎn)的話(huà)，很容易把大量的精力和時(shí)間花在調和兩者的差異之上的。而不幸的事情是，在一開(kāi)始沒(méi)有看清所處環(huán)境的文化特點(diǎn)之前，大家都往往會(huì )堅持自己的觀(guān)念，甚至是在認識之后，很多職業(yè)經(jīng)理人也會(huì )強硬推行自己的方式。結果大多數都是碰得頭破血流，等到后面再想轉過(guò)彎，再來(lái)調和的時(shí)候，發(fā)現已經(jīng)太遲了，原來(lái)的土壤已經(jīng)沒(méi)有了：高層的不信任與下面人員的懷疑使得較終不歡而散。
　　
　　更加不幸的是，文化適應很少得到企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的重視，因為一談到文化大家就說(shuō)太虛了，文化本身也確實(shí)是難以量化的問(wèn)題。但是，這并不代表著(zhù)職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有辦法去學(xué)習文化。
　　
　　學(xué)習文化而不是改造文化
　　
　　真實(shí)的空降兵不會(huì )考慮去改變環(huán)境，他們只會(huì )想著(zhù)如何非常大化地利用環(huán)境去完成任務(wù)。但是空降的職業(yè)經(jīng)理人很少會(huì )把這一條作為一個(gè)指導原則，卻干了很多改變文化的蠢事，只有回過(guò)頭來(lái)的時(shí)候才發(fā)現自己原本是可以利用現有的特點(diǎn)來(lái)達成自己的業(yè)績(jì)目標的。
　　
　　學(xué)習文化首先需要樹(shù)立這樣的概念，利用文化而不是試圖去與文化作斗爭，甚至是在企業(yè)請你過(guò)去幫助他們改變文化的時(shí)候，都需要慎重考慮這個(gè)問(wèn)題。在執掌通用的歲月里，斯隆形成了一套鮮明的職業(yè)經(jīng)理人的理念。這些理念有些已廣為人們所接受，如管理是一種職業(yè)、經(jīng)理人是職業(yè)化的、職業(yè)經(jīng)理人有其“客戶(hù)”——企業(yè)。他要讓自己的興趣服從于客戶(hù)的意愿，對客戶(hù)負責是“職業(yè)化”的特征。進(jìn)一步分析，興趣也可以看作是職業(yè)經(jīng)理人本身文化的組成部分，是選擇順從還是改造呢？
　　
　　企業(yè)在聘請職業(yè)經(jīng)理人有哪些假設條件呢？如果沒(méi)有考慮內部環(huán)境變化的這個(gè)問(wèn)題，大部分的企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候潛意識的一個(gè)假設就是：在現有的環(huán)境下達成目標。
　　
　　學(xué)習文化的核心是“制度與人”
　　
　　不少的職業(yè)經(jīng)理人抱怨不能很好地獲得高層的信任，企業(yè)不能很好地按照制度來(lái)運行。其實(shí)是他們學(xué)習文化不到位，沒(méi)有搞清楚一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：企業(yè)文化的特性是以流程為導向還是以人為導向？
　　
　　沒(méi)有的理由說(shuō)解決問(wèn)題、創(chuàng )造業(yè)績(jì)一定是需要靠流程與制度，何況很多企業(yè)的文化本來(lái)就是以人際關(guān)系為導向的。而學(xué)習企業(yè)文化的核心就是認清楚企業(yè)中“制度與人”的關(guān)系。
　　
　　在一些企業(yè)中，所有的一切都必須嚴格按照既定的程序來(lái)進(jìn)行，而有的企業(yè)則更多地依賴(lài)于里面的人。比如，在寶潔和強生，工作目標都是經(jīng)過(guò)嚴格的規劃流程來(lái)制定的，但是兩家公司的執行方式卻正好相反。寶潔的管理人員主要借助于具體的流程與制度，而強生的帶領(lǐng)者們則更多地依賴(lài)于人際關(guān)系。如果我們只憑兩家公司制定目標的流程類(lèi)似就以為他們的企業(yè)文化也類(lèi)似，就會(huì )很容易陷入困境。
　　
　　對于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，以流程為導向還是以人為導向不是他們所能夠決定的，職業(yè)經(jīng)理人需要決定的是如何創(chuàng )造出更好的業(yè)績(jì)，而首要的是如何能夠在新的環(huán)境中生存下去，再好的計劃和方案也是需要人來(lái)執行的，更是需要時(shí)間來(lái)證明的。